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有公司曾推行末位淘汰制度，后來(lái)惹了官司才作罷。疫情期間公司效益下降，又把末位淘汰變成末位降職降薪。有員工疑惑：末位淘汰違法，末位降職降薪就成立嗎？律師表示，企業(yè)行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)不能任性。“末位”不能單獨(dú)作為企業(yè)淘汰員工的理由，當(dāng)然也不能隨意成為降職降薪的借口。

銷(xiāo)售人員未做到“每日8次整點(diǎn)簽到”，被公司認(rèn)定為履職不力而屢被降薪；連鎖超市開(kāi)展評(píng)比卻未預(yù)先告知，一家偏僻門(mén)店的店長(zhǎng)因銷(xiāo)量最低被降職；快遞網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人排名靠后被降為倉(cāng)管員，質(zhì)疑公司考核標(biāo)準(zhǔn)模糊……

流行一時(shí)的末位淘汰被判違法后，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而以“末位”對(duì)員工隨意降職降薪。“末位”能否作為降職降薪的正當(dāng)理由？排名靠后是否必然等于“無(wú)法勝任工作”？企業(yè)應(yīng)該如何行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)？

從末位淘汰到末位降職降薪

“‘末位’二字時(shí)刻懸在我心上。”陳脈服務(wù)于遼寧一家獵頭公司，5年前她剛?cè)肼殨r(shí)，公司曾推行末位淘汰制度，后因惹上官司而作罷。

疫情期間，公司效益下降，把曾經(jīng)的末位淘汰變成了調(diào)低末位員工的級(jí)別和薪水。

“企業(yè)為何老拿‘末位’說(shuō)事兒？”陳脈不禁疑惑，“末位淘汰違法，末位降職降薪就成立嗎？”

2021年4月，廣東省廣州市中級(jí)人民法院審理了一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。周某作為某速運(yùn)公司營(yíng)業(yè)點(diǎn)負(fù)責(zé)人，所在網(wǎng)點(diǎn)季度績(jī)效排名位列全區(qū)后25%。公司認(rèn)為周某不能勝任工作，根據(jù)內(nèi)部《管理辦法》將其崗位調(diào)整為倉(cāng)管員，薪資也隨之變化。周某認(rèn)為公司的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，其實(shí)質(zhì)是借機(jī)辭退部分老員工，避免與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

一、二審法院均對(duì)此次降職降薪不予認(rèn)可。法院認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中約定，周某的工作職責(zé)為運(yùn)營(yíng)管理，公司在未經(jīng)協(xié)商的情況下將其從營(yíng)業(yè)點(diǎn)負(fù)責(zé)人直接調(diào)整為倉(cāng)管員，違反合同約定。此外，排名靠后不必然等同于不能勝任工作，公司沒(méi)有提供證據(jù)證明周某存在其他不能勝任工作的情形，故調(diào)崗行為缺乏依據(jù)。

“降職降薪的實(shí)質(zhì)是變更勞動(dòng)合同。”華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授李凌云分析稱(chēng)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于變動(dòng)條款，用人單位須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。后來(lái)在各地裁審規(guī)則中發(fā)展為，用人單位在一定條件下可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，或勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，單方面對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，但對(duì)于該行為的合法性、合理性應(yīng)盡充分的舉證責(zé)任。

記者檢索裁判文書(shū)網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，就單方面降職降薪而言，爭(zhēng)議集中在對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)的界定上。用人單位在庭審中經(jīng)常將“排名末位”直接解釋為“不能勝任工作”。

北京市盈科律師事務(wù)所高級(jí)合伙人祝輝良說(shuō)，在限定等級(jí)比例的考核中，有人居首，就必然有人居末。根據(jù)最高人民法院歷年發(fā)布的指導(dǎo)案例，“末位”不能單獨(dú)作為企業(yè)淘汰員工的理由，當(dāng)然也不能隨意成為降職降薪的借口。

“是否勝任工作”誰(shuí)說(shuō)了算

在由末位降職降薪引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，法院剝開(kāi)“末位”這個(gè)馬甲，將焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)“勞動(dòng)者是否勝任工作”。那么，勝任與否誰(shuí)來(lái)定？怎么定？

“這屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，但企業(yè)不能隨意確定標(biāo)準(zhǔn)。”李凌云表示，根據(jù)原勞動(dòng)部規(guī)定，不能勝任工作是指，不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。在此基礎(chǔ)上形成的明確清晰的內(nèi)部規(guī)章和考核制度，才能成為企業(yè)降職降薪的佐證。

制定考核制度，程序首先要合法。某連鎖超市在店長(zhǎng)會(huì)議上宣布實(shí)行末位降職降薪，一郊區(qū)門(mén)店店長(zhǎng)李某考核末位，將公司訴至法院。江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院認(rèn)為，超市對(duì)店長(zhǎng)的考核指標(biāo)未經(jīng)民主程序制定，未經(jīng)考核對(duì)象的確認(rèn)，考核期限亦未預(yù)先告知，對(duì)會(huì)議之前的銷(xiāo)售一并進(jìn)行考核也不恰當(dāng)。公司領(lǐng)導(dǎo)也曾指出門(mén)店業(yè)績(jī)主要受選址影響，因此不能片面以業(yè)績(jī)作為淘汰店長(zhǎng)的依據(jù)。

另一起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件顯示，一家奶粉公司的銷(xiāo)售人員唐某因連續(xù)數(shù)月績(jī)效考核結(jié)果均為C級(jí)以下，公司將其從18級(jí)營(yíng)銷(xiāo)代表降為21級(jí)，年薪由84540元降至48000元。一審法院認(rèn)為，雖然唐某所在公司通過(guò)職工代表大會(huì)確立了晉級(jí)、績(jī)效等管理辦法，但作為降職降薪依據(jù)之一的《獎(jiǎng)懲制度》明顯不合理。

例如，其中規(guī)定，“講不文明語(yǔ)言、未按規(guī)定路線行走等屬于行為過(guò)失”，法院認(rèn)為這已超出勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理范疇。另外，銷(xiāo)量是銷(xiāo)售崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，該制度規(guī)定的“每日8次整點(diǎn)簽到”“固定時(shí)間曬單”不符合唐某的崗位特征，要求其嚴(yán)格遵照不具有合理性。

江蘇省南通市中級(jí)人民法院二審認(rèn)為，規(guī)章制度在制定和完善時(shí)不僅要符合民主程序，內(nèi)容也應(yīng)兼具合法性和合理性，用人單位行使自主管理權(quán)不得越界，不能通過(guò)制定制度免除己方責(zé)任、加重勞動(dòng)者責(zé)任、排除勞動(dòng)者合法權(quán)利。

企業(yè)可通過(guò)合理分配績(jī)效工資激勵(lì)員工

以前是末位淘汰，現(xiàn)在是末位降職降薪，企業(yè)為何執(zhí)著于末位機(jī)制？

根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者在單位工作滿10年，便對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同享有強(qiáng)制締約權(quán)。李凌云認(rèn)為，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合同期拉長(zhǎng)，意味著靈活調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力的空間變小。在這種束縛下，企業(yè)希望通過(guò)末位機(jī)制贏得一定自主權(quán)，淘汰表現(xiàn)平庸的員工，以削減用工成本。

“雖然以此調(diào)動(dòng)員工積極性有合理的一面，但并非上策。”李凌云認(rèn)為，用人單位不能以罰代管。對(duì)于普通員工，企業(yè)不宜設(shè)置過(guò)高要求，“能否勝任工作”是判斷其是否合格的唯一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該通過(guò)績(jī)效工資的合理分配對(duì)勞動(dòng)者形成激勵(lì)，而不是輕易降職降薪。

如若不認(rèn)可降職降薪，勞動(dòng)者應(yīng)該怎么辦？最高人民法院2021年發(fā)布的一起案例顯示，戴某因在年度考核中排名倒數(shù)，被公司由課長(zhǎng)降級(jí)為班長(zhǎng)，戴某赴任5個(gè)月后反悔，提起訴訟。對(duì)此，法院認(rèn)為，降職降薪實(shí)已履行數(shù)月，在此期間戴某并未提出異議，應(yīng)視為認(rèn)可調(diào)崗。

祝輝良提示勞動(dòng)者，不同意調(diào)崗就不能到新崗位工作，要第一時(shí)間向單位表示反對(duì)。如果提出異議無(wú)效，或者單位以“末位”為名惡意降職降薪，應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。